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Acoso sexual y presunción de inocencia

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Mientras que en el procedimiento penal hay que probar la conducta más allá de toda duda razonable, por ejemplo, con una grabación, en el laboral bastará que se aporte una prueba testifical que resulte veraz. Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña en su reciente sentencia de fecha 2 de marzo de 2021, en la que da la razón a la compañía Starbucks Coffee España frente a un exempleado que recurrió su cese porque no se había tenido en cuenta su presunción de inocencia.

El fallo descarta que al trabajador le sea aplicable esta garantía porque solo opera en los juicios penales. En cambio, considera suficiente el testimonio de la víctima aportado por la empresa. El Tribunal avala la veracidad del relato de la trabajadora porque quedó corroborada por una serie de datos. En concreto, vio indicios en el hecho de que la empleada comunicara inmediatamente a la empresa la situación vivida, y, fundamentalmente, en su decisión inmediata de causar baja voluntaria en la compañía.

Se trata de una resolución muy importante porque viene a recordar que la presunción de inocencia no se aplica en los procesos por despido disciplinario. El despido, explica, no es más que una resolución contractual, “y no conlleva el empleo del derecho penal”. Para el Tribunal “el testimonio de la víctima mantiene su credibilidad y se ha de valorar en ese sentido”.

Según relató la víctima de la agresión, el trabajador se abalanzó sobre ella el mismo día en dos ocasiones, llegando a besarla, en unas zonas (vestuario y lugar de descanso) que no contaban con cámaras de vigilancia. El empleado llevaba nueve años trabajando en la Compañía y sabía que allí no podrían grabarle. La empleada comunicó inmediatamente los hechos a su superior, que dio traslado a recursos humanos para abrir una investigación, que finalizó con el despido del denunciado.

La trabajadora, ante la situación vivida, renunció voluntariamente a su primer contrato de trabajo, que era, además, indefinido. Solo duró veintitrés días en su debut en el mercado laboral.

En el primer juicio por el cese, el trabajador despedido se limitó a negar el testimonio de la víctima sin aportar ninguna prueba. Sin embargo, el juez consideró que, aunque el relato de la empleada acosada era creíble, no había datos que corroborasen la falta disciplinaria. Por este motivo declaró improcedente el cese.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya corrige la decisión del juez de instancia en su resolución y avala el despido del trabajador argumentando que no debería haberse traído al proceso laboral la doctrina acuñada por el Tribunal Supremo sobre el testimonio de la víctima. Sin embargo, incluso así, refuerzan, se debería haber llegado a la misma solución: el despido estaba justificado. Como recuerdan, “en el ámbito penal, el testimonio de la víctima de un acoso sexual, que no es más que una forma de violencia contra la mujer, adquiere un carácter privilegiado”, por cuanto ha sido quien ha sufrido el hecho.

No obstante, subrayan, no es necesario que la empresa argumente el despido con otras pruebas “periféricas” (como puede ser una grabación o un/a testigo), ya que no se está juzgando la culpabilidad penal del empleado. Solo hay que determinar si el relato de la trabajadora, que encaja con los pasos que esta dio a posteriori (comunicación al responsable y dimisión del puesto de trabajo), resulta creíble, sin perjuicio de que podría aportar esta sentencia a un futuro proceso penal, puesto que son hechos probados en una resolución firme, aunque, en principio, el fallo no sería trasladable.

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