Planes de igualdad

Las organizaciones con hasta 49 personas trabajadoras en plantilla que así lo deseen pueden también negociarlo y elaborarlo voluntariamente, siendo especialmente recomendable en aquellos casos en los que se contrate con Administraciones Públicas, por cuanto supone de incremento/preferencia en los baremos puntuables.

El 14 de octubre de 2020 se publicaron el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, mediante los que se desarrollaron los contenidos, materias, datos y criterios específicos a incluir en los diagnósticos y planes de igualdad y se normalizó el contenido de las auditorias retributivas, los plazos de negociación, el cómputo de personas trabajadoras para determinar su obligatoriedad o no, los requisitos para la constitución de las comisiones negociadores, su registro, etc.

Todos los planes de igualdad aprobados con anterioridad a la entrada en vigor del nuevo RD 901/2020 tuvieron que actualizarse en el plazo de un año a partir del 14 de enero de 2021, incorporando las preceptivas valoraciones de puestos de trabajo (VPT) y Auditorías Retributivas con perspectiva de género.

La elaboración del Plan de Igualdad cumple con diferentes objetivos; por un lado, permite consolidar de modo efectivo actuaciones proactivas de Responsabilidad Social Corporativa y optimizar los recursos humanos de la organización y, por otro, dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de Igualdad de Género en los términos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con el fin de:

• Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
•  Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, etc.) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
• Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Importante destacar que, si bien no todas las organizaciones vienen legalmente obligadas a tener que negociar, elaborar e implementar un Plan de Igualdad, por el contrario, todas ellas tienen que adoptar en su seno políticas efectivas tendentes a corregir los desequilibrios y desigualdades existentes entre mujeres y hombres, cualquiera que sea el número de personas en plantilla.

Consecuencias del incumplimiento de obligaciones en materia de Igualdad:

• Sanciones económicas de hasta 187.515€, según la gravedad de la infracción.
• Prohibición para la contratación de productos y servicios con todo tipo de Administraciones Pública (art. 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público).
• Pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de todo beneficio derivado de la aplicación de programas de empleo, con efectos desde la fecha en que cometieron la infracción (art. 8 RD-Ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia den incentivos a la contratación laboral).