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Sentencia del Tribunal Supremo sobre la obligatoriedad de la negociación de un Plan de Igualdad

Negociación Plan de iguadald

La Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, 09/05/2017, nº 403/2017, rec. 85/2016, nos recuerda que no solamente las empresas con más de 250 trabajadores están obligadas a tener un Plan de Igualdad, si no también aquellas que el Convenio colectivo que les sea de aplicación así lo establezca. Y la Sentencia además, recalca que los Planes de Igualdad tienen que ser necesariamente negociados, no cabe la posibilidad de que la empresa unilateralmente decida que medidas implantar en materia de igualdad en la organización. El legislador deja claro en la Sentencia que la Dirección tiene que contar con la representación de los trabajadores para establecer medidas en materia de igualdad en la empresa, por lo que el Plan de igualdad tiene que ser negociado entre ambas partes o de lo contrario será nulo. No es válido el argumento de aquellas empresas que instauran medidas y elaboran planes de igualdad sin contar con los representantes legales de los trabajadores, solo porque estos no han querido negociar. En esta Sentencia nos recuerdan que existen mecanismo y vías para lograr acuerdos entre ambas partes.

 

Primera. Porque la negociación a la que se refieren esos preceptos y que se debe celebrar en la forma que se determina en la legislación laboral, no es otra que la colectiva prevista en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET), negociación que abarca las materias que enumera el art. 85-1 del ET, cuyo párrafo segundo establece, como materia propia de la negociación colectiva, «el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.».

 

Segunda. Porque el deber que imponen los preceptos legales y convencionales citados no se ha cumplido por la empresa en la forma prevista por la normativa laboral, por cuanto no ha llegado a constituirse la comisión negociadora de la manera prevista en los artículos 88 y 89 del ETy, aparte los defectos formales y de fondo existentes en la que se creó con mayoría de la parte empresarial, resulta que los acuerdos no se tomaron en la forma prevista en el citado art. 89-3, lo que les priva de validez.

 

Tercera. Porque las alegaciones relativas a que la RLT entorpeció y acabó impidiendo la constitución de la mesa negociadora del Plan de Igualdad, al negarse a sentarse en la mesa, cual hicieron también la mayoría de las representaciones sindicales, no son acogibles, por cuanto no justifican, sin más, la actuación unilateral de la empresa que se impugna, máxime cuando la misma no ha probado haber agotado los medios de solución judicial o extrajudicial del conflicto. Ni consta que acudiera al Comité Paritario previsto en el artículo 9 del Convenio de aplicación que, conforme al número 7 del mismo, tiene atribuidas facultades de mediación en la materia que nos ocupa, ni planteó ante los Tribunales el oportuno conflicto colectivo exigiendo el cumplimiento del deber de negociar de buena fe que a la RLT le imponen los números 1 y 2 del art. 89 del ET.

 

Cuarta. Porque, fácilmente, debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un “plan de igualdad” o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo.”

 

Por todo lo expuesto en la Sentencia, concluimos que los Planes de Igualdad tienen que ser negociados entre empresa y representantes de trabajadores y que existen Convenios Colectivos que establecen la obligatoriedad a las empresas de implantar un Plan de igualdad aunque estas no alcancen los 250 trabajadores en plantilla.

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